L’évaluation de l’égalité salariale entre hommes et femmes intègre désormais l’audit social pour fiabiliser les résultats. Ce rapprochement juridique et méthodologique vise à réduire l’écart de rémunération persistant au sein des entreprises.
La loi impose aux structures concernées de calculer, publier et corriger un index annuel mesurant ces écarts. Le point essentiel suivant présente les éléments clés à retenir pour agir.
A retenir :
- Obligation de calcul annuel pour 50 salariés et plus
- Index fondé sur 4 ou 5 indicateurs selon effectif
- Sanctions possibles en cas de non-conformité
- Audit social recommandé pour sécuriser les données
Index égalité salariale : calcul et indicateurs obligatoires
Suite au point essentiel, il convient d’examiner le calcul précis de l’index et ses indicateurs. Selon le ministère du Travail, l’index combine des mesures sur l’écart de rémunération et d’autres leviers indispensables.
Indicateurs et pondérations de l’index
Cet H3 détaille les indicateurs précisés dans l’index et leurs pondérations réglementaires. Les indicateurs attribuent jusqu’à cent points en cumulé, avec des pondérations variables selon la taille de l’entreprise.
Indicateur
Points max
Applicabilité
Écart de rémunération
40
Toutes entreprises
Répartition des augmentations individuelles
20
Toutes entreprises
Promotions
15
>250 salariés
Augmentation au retour de congé maternité
15
Toutes entreprises
Parité parmi les dix plus hauts salaires
10
Toutes entreprises
Les rémunérations prises en compte incluent salaires, primes de performance et avantages en nature. Selon EgaPro, la plupart des données nécessaires figurent dans la BDESE et les paies validées par les services RH.
Indicateurs obligatoires de l’index :
- Écart moyen hommes‑femmes par catégorie professionnelle
- Pourcentage de femmes augmentées durant l’année
- Augmentations liées au retour de congé maternité
- Répartition des dix plus hauts salaires par genre
« J’ai utilisé le simulateur officiel et l’audit a révélé des écarts corrigibles rapidement »
Sophie D.
Méthode de calcul et données de référence
Cette partie précise la période de référence et la mesure d’effectif appliquée pour le calcul de l’index. L’employeur choisit une période de douze mois consécutifs, en respectant les bornes prévues par la réglementation.
Outils de calcul :
- Simulateur EgaPro officiel fourni par l’État
- Solutions de paie intégrées avec traçabilité
- Tableurs audités et sauvegardés
- Référent DREETS pour accompagnement ciblé
Audit social et vérification des données contre la discrimination salariale
Après avoir clarifié le calcul, il est nécessaire de déployer un audit social pour vérifier la qualité des données. Selon le Code du travail, l’audit social aide à détecter les risques de discrimination salariale et de non‑conformité.
Rôle de l’audit social dans la lutte contre la discrimination salariale
Ce H3 montre comment l’audit social identifie écarts et pratiques discriminantes établies dans l’entreprise. L’audit analyse fiches de paie, parcours professionnels et politiques d’augmentation pour établir des corrélations fiables.
Actions correctives recommandées :
- Réviser les grilles de rémunération par poste
- Mettre en place un plan de rattrapage salarial
- Renforcer le suivi des promotions et mobilités
- Documenter les décisions salariales dans la BDESE
« Lors de notre audit interne, nous avons corrigé plusieurs anomalies de paie signalées »
Marc L.
Méthodologie d’audit et points de contrôle
Ce H3 explique les étapes méthodologiques et les échantillons à contrôler pour valider l’index. L’audit combine analyses statistiques, entretiens et revue documentaire pour assurer l’exactitude des indicateurs.
Seuil
Obligation
Sanction possible
<50 salariés
Respect des règles sans index obligatoire
Sanction administrative possible
≥50 salariés
Calcul et publication annuelle de l’index
Pénalité jusqu’à 1% masse salariale
Score <85
Objectifs de progression publics
Publication des mesures requise
Score <75
Négociation corrective obligatoire
Pénalité après trois années consécutives
« La négociation a permis d’aboutir à des mesures réelles et chiffrées chez nous »
Anne P.
Gouvernance RH, parité professionnelle et responsabilité sociale
Après la vérification, la gouvernance RH doit formaliser la parité professionnelle et la responsabilité sociale. Selon Service Public, la négociation et les actions annuelles restent des leviers concrets pour favoriser l’égalité des chances.
Négociation obligatoire et obligations de l’employeur
Ce H3 précise les engagements demandés lors des négociations annuelles sur l’égalité professionnelle. L’employeur doit établir diagnostic, stratégie, accord collectif ou décision unilatérale, puis assurer le suivi des actions décidées.
Bonnes pratiques RH :
- Inclure l’index dans la BDESE et le site internet
- Associer le CSE à l’analyse et aux mesures
- Mettre en place des indicateurs trimestriels RH
- Former les managers à l’évaluation objective des compétences
« L’entreprise a gagné en confiance interne grâce à une communication transparente »
Lucas M.
Suivi, communication et intégration dans le bilan social
Cette section montre comment publier et suivre l’index au sein des instances et du bilan social. Selon EgaPro, la publication visible, le dialogue social et le suivi annuel sont essentiels pour prouver l’amélioration.
Pour conclure cette section, la gouvernance doit assurer pérennité et inclusion des mesures. La mise en œuvre collective facilite la réduction durable des écarts et la parité professionnelle.
Source : Ministère du Travail, « EgaPro – Index de l’égalité professionnelle », travail.gouv.fr, 2025 ; Service Public, « Index égalité professionnelle », service-public.fr, 2024 ; IPP, « Évaluation de l’Index d’égalité professionnelle », IPP, 2023.